Analisar as vendas em dezembro do ano passado é uma das práticas mais comuns para definir se há ou não necessidade de contratação de funcionários temporários para o período natalino. Para Sonia Garcia, Diretora Executiva da UNIVERSG Consultoria e Serviços, o empreendedor deverá também avaliar a demanda para atender seus clientes e dimensionar quantas pessoas necessitará agregar em relação à mão-de-obra já existente.
Para realizar essas contratações, a especialista sugere que sejam adotados processos seletivos bem objetivos, porém não menos criteriosos. “Sempre é favorável considerar a relação de distância entre residência e trabalho. Verificar compromissos regulares (estudo, outros) em relação à carga horária e turno de trabalho. Verificar comprovação de experiência para funções que necessitem resultados imediatos. Buscar fornecedores de mão-de-obra temporária bem-conceituados no mercado é importante também”, aponta Sonia. Ainda segundo a especialista, para oportunidades temporárias, é preciso também apuração e checagem de experiência técnica anterior bem como qualificação necessária para exercer a função com imediata eficiência de resultados.
Já Mônica Hack, CEO da Solides, ressalta a importância da fase inicial das entrevistas, pois, apesar de ser uma contratação ser temporária, as metas podem ser um pouco mais agressivas. Com isso, é preciso saber se esse contratado consegue lidar, por exemplo, sob essa pressão. “Outra dica é ter um banco de currículos inteligente onde você consegue utilizar pessoas que você já tenha trabalhado antes, isso facilita pois você já conhece e sabe como ela vai performar. Caso não seja possível preencher o quadro com pessoas que já tenham trabalhado com você antes, é interessante manter o relacionamento com essa pessoa para saber se ela tem disponibilidade na próxima sazonalidade que você tiver. Não sendo possível recrutar essas mesmas pessoas, procure no quadro dos funcionários fixos indicação de pessoas com que já tenham trabalhado", sugere.
Treinamento
O relacionamento do contratante com funcionários temporários deve ser igual a dos demais colaboradores. “A ética trabalhista assegura que as diferentes categorias tenham igual tratamento. Cabe ressaltar que discriminação ou tratamentos diferenciados podem causar queixas de assédio moral e desrespeito aos direitos de igualdade de tratamento”, ressalta Sonia.
Para treinar os contratados, em curto prazo de tempo, as empresas devem ter um programa de treinamento emergencial para estas circunstâncias temporárias, considerando informações básicas e imprescindíveis para informar estes novos colaboradores, entre elas, direitos e deveres, políticas da empresa, descrição das tarefas a serem executadas, orientações de segurança e treinamento prático. Na falta de um responsável para treinamento, Sonia recomenda formar pares entre colaboradores experientes e novos colaboradores para orientações à esta mão-de-obra complementar, para que possam assimilar as principais tarefas práticas que executarão.
Palavra de franqueado
Para Júlio Monteiro, CEO da Megamatte, a contratação de temporários tem dois lados de esforços para que a missão seja cumprida com sucesso: lado franqueado e lado franqueadora. “Antes de qualquer coisa, é algo que serve para ambos, então, a dica é jamais aplicar conceitos de prateleira, e sim com adaptação para o modelo de negócio e operação em questão”, comenta o empresário. Para treinar os colaboradores temporários contratados sob demanda, Júlio sugere que sejam treinados de acordo com as competências da franqueadora e, também, no dia a dia para reforço de conhecimentos e comportamentos esperados, pelo próprio franqueado. Além disso, ideal é o franqueado atrelar à meritocracia e desempenho internos, usando feedbacks, situações formadoras e avaliação de desempenho.
Para isso, sugere que estes colaboradores de fim de ano sejam selecionados de acordo com a afinidade e simpatia dos candidatos pela marca, se possível com base em conceitos de employeer branding. “Com triagem adequada, considerando a carência do público de profissionais, vale aplicar testes como, por exemplo, de atenção concentrada. A seleção por competências, ou seja, de acordo com o perfil exigido pela vaga é uma opção”, compartilha Júlio.
