Encontrar o próximo CEO é sempre uma tarefa intensiva e deve ser muito assertiva. Não é de surpreender que os clientes no meio do processo digam "deveríamos ter começado mais cedo". Neste momento, a importância do planejamento sucessório raramente foi tão aparente.
Embora difícil de executar, a sucessão é melhor concebida como uma progressão contínua e orientada para o futuro que se renova no dia em que um novo sucessor assume. Poucos conseguem fazer isso com sucesso, geralmente assuntos mais imediatos usurpam esse foco. Aqueles que instigam o planejamento sucessório antecipado e buscam consultoria especializada no assunto, ficam com as recompensas. A lente longa de um processo disciplinado e desburocratizado torna-se um "presente recorrente", imbuindo a organização com descobertas prospectivas e vitalidade renovada. É realmente o processo que é a chave, mais do que para onde a decisão vai - o processo se torna o agente ativo de classificação, desenvolvimento e descoberta que move a organização organicamente para o(s) resultado(s) ideal(is).
Os CEOs reconhecem, sem hesitação, que devem continuar se transformando para serem os agentes motivadores de mudança que suas organizações precisam. Isso exige um novo calibre de líderes abertos (altamente curiosos e capazes) que possam cumprir as métricas tradicionais de desempenho; bem como atender às expectativas ampliadas de liderança mais inclusiva. A gestão deve ser diversificada, focando nas pessoas e na inclusão das partes interessadas em torno de questões ambientais, sociais e de governança corporativa (ESG) amplas e urgentes.
Talento como esse não é algo que surge apenas, tem que ser cuidadosamente treinado e o planejamento sucessório deve levar em conta isso. Hoje, os CEOs em potencial precisam ser preparados e condicionados como atletas para criar a resistência e a agilidade necessárias para a jornada de liderança mais complexa. Por ser o líder, apresentar resultados é essencial. O CEO precisa caminhar com o Conselho para executar as estratégias traçadas, em adição, o conselho deve prever membros externos e/ou independentes que não tenham nenhuma relação comercial ou institucional com os sócios da empresa. Um conselho composto apenas por membros da sociedade ou familiares, sem participantes externos, poderia estar comprometendo a sua performance.
Entendemos diversidade como potência. Acreditamos que buscar entender melhor a realidade do outro e as bases da construção do seu sujeito permite que as diferenças e os conflitos de gerações se tornem gatilho para a construção de um ambiente e uma sociedade melhor.
Nesta linha, um herdeiro pode vir a ser o CEO, porém o processo de sucessão de uma organização exige ferramentas metodológicas técnicas e científicas capazes de colocar na mesa as competências e habilidades dos herdeiros. Com base no diagnóstico, os herdeiros são direcionados para as suas competências mais fortes e assim são definidos os seus papéis e responsabilidades no novo ambiente de sucessão.
Seja ele um CEO em potencial familiar ou não, é fundamental que este profissional passe por um programa de Mentoring para ser preparado e acelerar resultados, com foco nos desafios individuais e da empresa. O programa de Mentoring da GoNext Governança e Sucessão contempla uma trilha completa de aprendizado (do assessment personalizado ao networking qualificado). O acompanhamento e desenvolvimento individual é guiado por mentores seniores com atuação de destaque nas principais áreas estratégicas: gestão de equipes, inovação, operação, ESG, compliance, mercado internacional e outras.
Repetidamente hoje, além de qualquer outro fator, vemos que é a demonstração de uma curiosidade insaciável de potenciais sucessores que está se tornando o elemento mais crucial e definidor da identidade do CEO. Aqueles que realmente podem aproveitá-la, estão muito mais bem preparados para continuar atendendo à capacidade expandida e à adaptabilidade contínua que a função agora exige. Mas, novamente, encontrar essas estrelas em ascensão e nutrir esse progresso leva tempo e trabalho, bem como o investimento em um processo de sucessão disciplinado, desburocratizado e evolutivo produz resultados mesmo nos cenários mais dinâmicos e desafiadores.
Onde quer que você esteja em sua jornada de sucessão (ou no planejamento dela), a mudança é iminente. Uma sucessão bem-sucedida é o resultado de um bom planejamento feito com antecedência. Esse processo leva tempo e dedicação, além de determinação. Quando essa questão é negligenciada, a sucessão acontece em meio a conflitos e despreparo, o que pode ser devastador não apenas para o negócio, mas também para as relações familiares.
E você, está preparado para acelerar seus resultados?
SOBRE - ALEXANDRE SILVA ROSA*
Alexandre Silva Rosa é Head de Franquias da GoNext Governança & Sucessão.
Sobre a GoNext Governança e Sucessão
Consultoria especializada na implantação do sistema de governança corporativa e sucessão em empresas familiares. Fundada em 2010, atua com metodologia exclusiva para a profissionalização, elaborada a partir da experiência adquirida em aproximadamente 200 projetos atendidos no Brasil e nos Estados Unidos. A equipe de consultores desenvolve planejamento personalizado, de forma integrada aos objetivos e necessidades de cada cliente. A GoNext Governança e Sucessão foi fundada pelo CEO Eduardo José Valério, com mais de 25 anos de experiência como executivo, tendo atuado como C-Level de grandes companhias brasileiras. Site: www.gonext.com.br.
CONHEÇA A FRANQUIA POR FAIXA DE INVESTIMENTO IDEAL PARA VOCÊ
Encontre a melhor franquia para você: franquias por segmentos e ramos
Confira mais artigos em: gurus do franchising
