O envelhecimento da população é um fenómeno global. Praticamente todos os países do mundo têm vivido um crescimento tanto numérico como proporcional de pessoas idosas na população. Globalmente, a porcentagem da população, com 65 anos ou mais, cresceu 50% em dez anos, de 1990 a 2019, passando de 6% para 9%. Prevê-se que essa proporção aumente ainda mais evoluindo para 16% em 2050, quando uma em cada seis pessoas em todo o mundo terá 65 anos ou mais (ONU, 2020).
No Brasil, é evidente o processo de envelhecimento populacional; isso indica que a mudança da estrutura etária no país é inevitável (IPEA, 2021). Dados do IBGE [Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística] mostram que o ritmo de crescimento de pessoas idosas é superior ao de jovens. Até 2040, a população será composta, principalmente, por pessoas acima dos 45 anos. A população atual com 50 anos ou mais equivale a 28% do total e a projeção para 2050 é que esse percentual alcance 43%. Por outro lado, a população na faixa entre 20 e 49 anos estará em declínio, em torno de 36% em 2050.
O impacto do envelhecimento populacional desafia governo, sociedade e organizações, e clama por ações globais concretas voltadas à promoção de uma longevidade mais saudável. Nesse sentido, a Assembleia Geral das Nações Unidas, em dezembro de 2020, declarou os anos de 2021 a 2030 como a “A Década do Envelhecimento Saudável”, apoiada pela Organização Mundial da Saúde (OMS). A proposta estabelece estratégias para alcançar e apoiar ações direcionadas à construção de uma sociedade para todas as idades. Por conseguinte, as pessoas mais velhas estão no centro do plano da referida década. Entre as quatro áreas de ação a serem promovidas durante a década destacamos particularmente as duas primeiras, devido às suas implicações para a vida laboral no ambiente organizacional: 1) Mudar a forma como pensamos, sentimos e agimos com relação à idade e ao envelhecimento; 2) Garantir que as comunidades promovam as capacidades das pessoas idosas. A implementação dessas ações requererá dos gestores uma reflexão crítica sobre as políticas de gestão de pessoas. Questionamentos como: a formulação dessas políticas é pensada para que grupo etário nas organizações? As políticas e práticas são neutras à idade ou há um viés etário? A neutralidade é defensável sob o prisma da igualdade ou equidade? Quais são os sentimentos e atitudes dos profissionais de RH [recursos humanos] e gestores em geral com relação aos trabalhadores mais velhos? Finalmente, por que manter um trabalhador mais velho? Quais são as vantagens e as desvantagens a longo prazo em adotar uma estratégia de “juniorização” usada em algumas empresas como prática de redução de custo e renovação de mindset?
Esses questionamentos trazem uma preocupação central voltada à necessidade de uma gestão voltada à diversidade etária como princípio norteador das políticas e práticas de RH. Em função das mudanças na estrutura etária e recente reforma da previdência, é suposto pensar que cada vez mais as organizações deverão se preocupar em contratar e manter ativamente trabalhadores mais velhos e idosos. No Brasil, contudo, o tema gestão de idade começa timidamente a ganhar algum destaque nas empresas, todavia, é incipiente na literatura.
Assim, o objetivo desta apresentação é dialogar sobre a necessidade de uma gestão etária nas organizações em razão da implacável longevidade laboral. A gestão etária, tendo como premissa o reconhecimento da diferença de ciclo de vida dos diferentes grupos etários, traz desafios para a gestão de pessoas. Contudo entende-se essa gestão como sendo uma oportunidade e propulsora de vantagens para as organizações ao gerar empregos às pessoas que tem relevante potencial de consumo; logo, a adoção de práticas para profissionais mais velhos podem dinamizar os negócios e a economia do país. Numa esfera global, organizações engajadas com a força de trabalho longeva estarão em sintonia com as ações prioritárias definidas pela ONU [Organização das Nações Unidas] e OMS na proposta da “Década do envelhecimento saudável”. Nesse plano, as organizações empresariais constituem um dos multi stakeholders a desempenhar papel relevante para ajudar a mitigar as discriminações etárias sofridas por trabalhadores mais velhos. Afinal, “a discriminação por idade leva a uma saúde mais precária, isolamento social, mortes prematuras e custa bilhões às economias” (ONU-OPAS, 2021).
*SOBRE DARCY HANASHIRO
Darcy Hanashiro é graduada em Economia pela Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Atuária (FEA-USP), mestre em Administração pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS) e doutora em Administração pela FEA-USP. Fez pós-doutorado na Alliant International University, Marshall Goldsmith Management School, em San Diego, Estados Unidos. É professora titular do Programa de Pós-Graduação em Administração de Empresas da Universidade Presbiteriana Mackenzie (UPM), líder do Grupo de Pesquisa em Diversidade e Cultura nas Organizações (CNPq), foi coordenadora da área temática Comportamento Organizacional (divisão Estudos Organizacionais) da Anpad, líder do tema Diversidade e Gênero (divisão Estudos Organizacionais) da Anpad e coordenadora da área de Estudos Organizacionais do SemeAd (USP). Autora de capítulos de livros e artigos. Coorganizadora do livro Gestão do Fator Humano: uma visão baseada na era digital.
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